物流公司是网上购物兴起所带来的新兴行业，在众多物流公司激烈竞争的环境下，物流公司具有功能专业化、管理系统化、以及信息网络化等特点，决定了物流公司在进行绩效考核时与其他公司存在很大的差别，在绩效考核指标提取上，会遇到很多难以避免的问题，影响到绩效考核的实施效果，随着物流公司如雨后春笋般兴起，如今的物流公司要想在激烈的竞争中拥有一席之地，就必须随着外界环境的变动而实行变革，特别在快递从业人员越来越多的情况下，如何通过绩效管理对员工进行激励，是人力资源部门的一个难点问题。相关调查资料显示，企业所实施的绩效考核有70%被证明是无效的。人力资源顾问专家——华恒智信分析员基于物流公司在绩效管理过程中容易出现的问题，进行了归纳和总结，并针对物流公司的绩效管理提出一些实用性的方法，以期能解决物流公司在绩效管理上的一些问题。

　　一、物流公司绩效考核过程中存在的主要问题

　　问题一：绩效考核没有得到高层领导的重视。

　　部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程及它的巨大作用。另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的去执行绩效考核政策。

　　问题二：宣传动员不到位，员工对绩效考核工作普遍不理解，增添了绩效考核的阻碍。

　　像大多数企业一样，物流公司在正式开展绩效考核前，一般会开展一些员工动员大会，把一些考核的要点、作用以及对员工的益处进行讲解，但是一般是一些程序性的大会，宣传人员在上面讲，员工在下面听的效果并不好。

　　对于宣传人员来说，一方面绩效专员在进行绩效管理的筹备时，存在一些赶时间、赶进度、照抄照搬方法、制度和实施，对于考核方案的动员也只停留在将方案的内容照本宣科给职工，没有一一地详细讲解，会导致员工对于这些方案的理解只停留在表面文字，没有深入了解其精髓，容易忘记考核的要点和详细内容。另一方面，绩效专员在宣传方案时忽视了考核方案的落地，针对一些具体性的操作问题，没有详细地讲解，从而导致听完宣讲的职工对于理论上比较了解，但在一些具体操作上存在误解甚至抵触心理，不利于以后的方案落地。

　　问题三：考核体系不完整，考核指标设置不准确。

　　物流公司不同于一般企业的特点会带来在绩效管理上存在其他企业没有的困难，具体表现在：

　　1、物流公司的分公司多，分布在各地，比较分散，通过项目组成的临时性组织比较多，各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些不专业或是为了图方便，直接照抄照搬其他企业的考核模式，没有和自身的实际情况相结合，使用起来也没有系统性。

　　2、由于物流行业比较新兴的行业，在指标提取上没有什么先例可循，因此对一些职位的考核指标的提取缺乏统一的标准，没有尺度就会使得关键指标存在很大的随意性，整个考核体系很难整合为一个整体。

　　3、绩效考核指标避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的可以量化的工作成果则简略带过，KPI考核指标提取过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到后续的反馈和改进效果。

　　4、一些工程项目部盲目地追求量化指标，对于一些表面上看起来不能量化但很关键的指标被其删掉，从而导致关键考核指标的提取上存在漏洞，或是盲目地追求多和全，使得关键指标非关键化，没有针对性。

　　问题四：考核指标评价没有具体的可套用的量化标准。

　　尽管这个问题在其他企业的绩效考核中也很常见，但是作为一个新兴的行业，物流公司在对工作能力等指标的评价时，会存在评分程度之间的界定不清，比如考核指标的判断一般分为几个等级，如“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，比如说“良好”和“一般”如何界定才能让员工心服口服，考核者往往是根据自己的印象、自己的主观判断进行评分，使得绩效考核失真，没有达到该有的效果。

　　二、提高绩效考核效果的对策

　　1、争取公司决策层的大力支持。

　　绩效考核涉及到公司上下的利益，如果得不到公司决策层的支持，无法开展绩效考核工作，特别是使用KPI绩效考核工具，对于以往没有使用过的公司来说，在充分征求了领导决策层的同意后再开展，会达到事半功倍的效果，因此是推行绩效考核的强大动力。

　　2、加强培训、沟通等，提高员工对绩效考核的认识。

　　物流公司在进行绩效考核宣讲时要确保员工明白绩效考核是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。在KPI绩效考核具体实施过程中，要结合某项具体的操作进行一对一的辅导和讲解，将系统知识和理论操作结合起来，对一些难理解的地方，举例子说明;对于一些对待考核态度消极，对绩效工作造成严重阻碍的员工，要将其往积极的方面疏导，让其认识到绩效考核可能对他有利的地方。

　　3、完善KPI绩效考核指标的设置。

　　考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。因此必须理清公司部门设置、工程项目部各种考核制度的共同点和不同点，建立统一的KPI考核指标评价标准和完善的指标体系。结合公司结构系统，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节，已达到夯实工作基础的目的。其次，公司要明确绩效考核工作的管理部门，将各部门、各工程项目部分别制定的绩效考核办法统一到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。

　　同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核中，明确区分考核指标间的权重对比，同时应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。

　　在KPI指标提取上坚持“二八法则”，任何工作都有它的重点所在，一个企业80%的利润往往是由20%的核心业务提供的，而一个员工80%的业绩也往往是由20%的关键工作提供的。所以，我们在设置 KPI指标时，必须坚持该原则，找出关键指标，不至于眉毛胡子一把抓。

　　4、加强沟通和反馈，保正灵活多样的考核方式。

　　有效的绩效考核是建立在考核与沟通、评价与反馈相结合的前提下的。所以不同的国有企业，根据自身公司的具体情况，在充分沟通的基础上制定出适合公司的考核方式。因此，绩效考核前后的有向沟通和反馈就显得尤为重要。实际管理过程中，可由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性。完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果沟通机制。企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长，这样使得考核体系得到完善。

　　5、正确使用考核结果，将考核结果与薪酬管理、人员晋升、员工培训等相挂钩。

　　一些物流公司的管理人员对绩效考核存在一定的误解，错将绩效考核当成控制和惩罚员工的工具。其实，绩效考核不仅是薪酬管理的基础，还可以将绩效考核得到的信息用于设计员工开发计划，企业可以根据员工的绩效信息对其进行职业生涯设计等帮助员工能力的提高。因此考核结果在与人才使用相结合时，通过信息化手段建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。

　　考核结果的应用是绩效管理中的重要一环，首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止物流公司人才流失的问题打下一个良好的基础。

　　物流公司的绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，对物流公司绩效考核的改革要通过对公司的具体情况的调查，达到对公司深入的了解后，制定具体的绩效考核的方案，而其具体操作的详细步骤是一项长期而细致的工作，只有结合自身企业生产经营的实际情况，针对性地完善其考核体系和操作流程，充分发挥绩效考核在物流公司提高核心竞争的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。

转自：E之家​